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                  菏澤技工學校

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                  人社部門政策解讀

                  發布時間:2024-04-11

                  一、就業促進

                  1.在促進就業方面用人單位有什么權利與義務?

                  根據就業促進法第八條規定,用人單位享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定,保障勞動者的合法權益。

                  2.用人單位可以通過什么途徑自主招用人員?

                  根據《就業服務與就業管理規定》第十條規定,用人單位可以通過下列途徑自主招用人員:

                  (一)委托公共就業服務機構或職業中介機構;

                  (二)參加職業招聘洽談會;

                  (三)委托報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息;

                  (四)利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息;

                  (五)其他合法途徑。

                  3.國家規定的最低就業年齡是多少?

                  根據勞動法第十五條規定,禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須遵守國家有關規定,并保障其接受義務教育的權利。

                  4.用人單位有權了解勞動者哪些情況?

                  根據勞動合同法第八條規定,用人單位招用勞動者時,有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

                  5.用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎?

                  根據勞動合同法第九條規定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

                  6.用人單位可以要求勞動者提供擔?;蛘咭云渌x向勞動者收取財物嗎?

                  根據勞動合同法第九條規定,用人單位招用勞動者,不得要求勞動者提供擔保,或者以其他名義向勞動者收取財物。

                  7.為了促進就業,國家對哪些企業和人員依法給予稅收優惠?

                  根據就業促進法第十七條規定,國家鼓勵企業增加就業崗位,扶持失業人員和殘疾人就業,對下列企業、人員依法給予稅收優惠:

                  (一)吸納符合國家規定條件的失業人員達到規定要求的企業;

                  (二)失業人員創辦的中小企業;

                  (三)安置殘疾人員達到規定比例或者集中使用殘疾人的企業;

                  (四)從事個體經營的符合國家規定條件的失業人員;

                  (五)從事個體經營的殘疾人;

                  (六)國務院規定給予稅收優惠的其他企業、人員。

                  8.就業促進法規定對哪些人員給予免除行政事業性收費的優惠?

                  根據就業促進法第十八條規定,對從事個體經營的符合國家規定條件的失業人員和從事個體經營的殘疾人,有關部門應當在經營場地等方面給予照顧,免除行政事業性收費。

                  9.政府在維護公平就業方面有哪些職責?

                  根據就業促進法第二十五條規定,各級人民政府應當依法保護勞動者享有平等就業和自主擇業的權利,創造公平就業的環境,消除就業歧視,制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助。

                  10.就業促進法關于婦女平等就業權的具體規定是什么?

                  根據就業促進法第二十七條規定,國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。

                  用人單位錄用女職工,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

                  用人單位招用人員,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

                  11.就業促進法關于禁止就業歧視的規定是什么?

                  根據就業促進法第三條規定,勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。根據就業促進法第二十六條規定,用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動,應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件,不得實施就業歧視。

                  12.用人單位可在公共就業服務機構享受哪些服務?

                  根據《就業服務與就業管理規定》第二十六條規定,公共就業服務機構應當積極拓展服務功能,根據用人單位需求提供以下服務:

                  (一)招聘用人指導服務;

                  (二)代理招聘服務;

                  (三)跨地區人員招聘服務;

                  (四)企業人力資源管理咨詢等專業性服務;

                  (五)勞動保障事務代理服務;

                  (六)為滿足用人單位需求開發的其他就業服務項目。

                  13.公共人力資源服務機構提供哪些免費的就業服務?

                  根據《人力資源市場暫行條例》第十五條規定,公共人力資源服務機構提供下列服務,不得收費:

                  (一)人力資源供求、市場工資指導價位、職業培訓等信息發布;

                  (二)職業介紹、職業指導和創業開業指導;

                  (三)就業創業和人才政策法規咨詢;

                  (四)對就業困難人員實施就業援助;

                  (五)辦理就業登記、失業登記等事務;

                  (六)辦理高等學校、中等職業學校、技工學校畢業生接收手續;

                  (七)流動人員人事檔案管理;

                  (八)縣級以上人民政府確定的其他服務。

                  14.國家每年會舉辦哪些就業服務專項活動幫助企業招聘職工?

                  近年來,人力資源社會保障部門會同有關部門,持續打造“10+N”公共就業服務專項活動品牌。其中“10”是指全國各地共同開展的10項主題活動,包括春風行動、民營企業服務月活動、金秋招聘月活動、高校畢業生畢業季專場招聘活動、百日千萬網絡招聘專項活動、離校未就業高校畢業生服務攻堅行動、全國人力資源市場高校畢業生就業服務周、西藏青海新疆高校畢業生專項招聘活動等;“N”是指各地自行開展的創新服務和特色活動。

                  二、職業技能培訓與專業技術人員繼續教育

                  15.政府鼓勵和支持哪些主體開展職業培訓?

                  根據就業促進法第四十六條規定,縣級以上人民政府鼓勵和支持各類職業院校、職業技能培訓機構和用人單位等主體依法開展職業培訓。鼓勵勞動者參加各種形式的培訓。根據職業教育法第十六條規定,職業培訓可以由相應的職業培訓機構、職業學校實施。其他學?;蛘呓逃龣C構以及企業、社會組織可以根據辦學能力、社會需求,依法開展面向社會的、多種形式的職業培訓。

                  16.企業在加強職業技能培訓方面有哪些義務?

                  根據就業促進法第四十七條規定,企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費,對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。根據職業教育法第二十四條規定,企業應當按照國家有關規定實行培訓上崗制度。企業招用的從事技術工種的勞動者,上崗前必須進行安全生產教育和技術培訓;招用的從事涉及公共安全、人身健康、生命財產安全等特定職業(工種)的勞動者,必須經過培訓并依法取得職業資格或者特種作業資格。

                  企業開展職業教育的情況應當納入企業社會責任報告。

                  第三十條規定,國家推行中國特色學徒制,引導企業按照崗位總量的一定比例設立學徒崗位,鼓勵和支持有技術技能人才培養能力的企業特別是產教融合型企業與職業學校、職業培訓機構開展合作,對新招用職工、在崗職工和轉崗職工進行學徒培訓,或者與職業學校聯合招收學生,以工學結合的方式進行學徒培養。有關企業可以按照規定享受補貼。

                  企業與職業學校聯合招收學生,以工學結合的方式進行學徒培養的,應當簽訂學徒培養協議。

                  第五十八條規定,企業應當根據國務院規定的標準,按照職工工資總額一定比例提取和使用職工教育經費。職工教育經費可以用于舉辦職業教育機構、對本單位的職工和準備招用人員進行職業教育等合理用途,其中用于企業一線職工職業教育的經費應當達到國家規定的比例。用人單位安排職工到職業學?;蛘呗殬I培訓機構接受職業教育的,應當在其接受職業教育期間依法支付工資,保障相關待遇。

                  17.促進企業對技能崗位職工培訓有哪些支持政策?

                  根據職業教育法第二十六條規定,國家鼓勵、指導、支持企業和其他社會力量依法舉辦職業學校、職業培訓機構。

                  地方各級人民政府采取購買服務,向學生提供助學貸款、獎助學金等措施,對企業和其他社會力量依法舉辦的職業學校和職業培訓機構予以扶持;對其中的非營利性職業學校和職業培訓機構還可以采取政府補貼、基金獎勵、捐資激勵等扶持措施,參照同級同類公辦學校生均經費等相關經費標準和支持政策給予適當補助。

                  第二十七條規定,對深度參與產教融合、校企合作,在提升技術技能人才培養質量、促進就業中發揮重要主體作用的企業,按照規定給予獎勵;對符合條件認定為產教融合型企業的,按照規定給予金融、財政、土地等支持,落實教育費附加、地方教育附加減免及其他稅費優惠。

                  第三十條規定,國家推行中國特色學徒制,引導企業按照崗位總量的一定比例設立學徒崗位,鼓勵和支持有技術技能人才培養能力的企業特別是產教融合型企業與職業學校、職業培訓機構開展合作,對新招用職工、在崗職工和轉崗職工進行學徒培訓,或者與職業學校聯合招收學生,以工學結合的方式進行學徒培養。有關企業可以按照規定享受補貼。

                  第五十六條規定,地方各級人民政府安排地方教育附加等方面的經費,應當將其中可用于職業教育的資金統籌使用;發揮失業保險基金作用,支持職工提升職業技能。

                  18.企業職工領取技能提升補貼的標準是什么?

                  根據《人力資源社會保障部財政部關于失業保險支持參保職工提升職業技能有關問題的通知》(人社部發〔2017〕40號)規定,參保繳費滿3年的企業職工取得初中高級職業資格證書或職業技能等級證書的,按照初級(五級)不超過1000元、中級(四級)不超過1500元、高級(三級)不超過2000元的標準發放技能提升補貼,從失業保險基金列支。目前技能提升補貼申領條件由參保繳費滿3年放寬至1年。

                  19.什么是專業技術人員繼續教育?

                  繼續教育是指對專業技術人員進行知識和技能的更新和補充,拓展和提高其創新、創造能力和專業技術水平,完善其知識結構,提高其整體素質的教育。專業技術人員繼續教育是面向全體專業技術人員的人才培養制度,以非學歷教育為主體,以提升能力為核心,緊密結合生產實踐和工作崗位需求培養專業技術人才,在推動轉變經濟發展方式、提高我國自主創新能力、加強人才隊伍建設等方面發揮著重要作用。

                  20.專業技術人員每年應當參加多少學時的繼續教育?

                  根據《專業技術人員繼續教育規定》(人社部令第25號)規定,專業技術人員參加繼續教育的時間每年累計不少于90學時,其中,專業科目一般不少于總學時的三分之二。

                  21.專業技術人員參加繼續教育學習有哪些內容?

                  根據《專業技術人員繼續教育規定》(人社部令第25號)規定,專業技術人員繼續教育學習內容包括以通用法律法規、理論政策、職業道德、技術信息等為主的公需課目和以從事專業工作應當掌握的新理論、新知識、新技術、新方法等專業知識為主的專業科目。

                  22.專業技術人員參加繼續教育學習有哪些形式?

                  根據《專業技術人員繼續教育規定》(人社部令第25號)規定,專業技術人員繼續教育的形式包括參加培訓班、遠程教育、學術會議及相關實踐活動等,要求各單位建立健全繼續教育與使用、晉升相街接的激勵機制,把參加繼續教育情況作為專業技術人員考核評價、崗位聘用的重要依據。

                  、勞動合同的訂立與履行

                  23.勞動關系從何時建立?

                  根據勞動合同法第七條、第十條規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

                  24.建立勞動關系應當以什么形式訂立勞動合同?

                  根據勞動合同法第十條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

                  25.建立勞動關系后,最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同?

                  根據勞動合同法第十條規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說,法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同,但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同,在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的,不屬于違法行為。

                  26.用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦?

                  根據勞動合同法第十一條、第十四條、第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

                  27.勞動合同的期限可以分為哪幾種?

                  根據勞動合同法第十二條規定,勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立其中任何一種期限的勞動合同。

                  28.什么是固定期限勞動合同?

                  根據勞動合同法第十三條規定,固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定了合同效力的起始和終止的時間。

                  29.什么是無固定期限勞動合同?

                  根據勞動合同法第十四條規定,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

                  30.什么是以完成一定工作任務為期限的勞動合同?

                  根據勞動合同法第十五條規定,以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

                  31.同一用人單位與同一勞動者可約定幾次試用期?

                  根據勞動合同法第十九條規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

                  32.什么是勞務派遣?

                  勞務派遣是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按照與用工單位訂立的勞務派遣協議,將被派遣勞動者派往用工單位工作,由用工單位管理被派遣勞動者的一種用工形式。

                  33.勞務派遣可以在哪些工作崗位上實施?

                  根據勞動合同法第六十六條規定,勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。用人單位應該嚴格控制勞務派遣用工數量,使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

                  34.什么是非全日制用工?

                  非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

                  35.從事非全日制用工的勞動者可以與一個以上用人單位訂立勞動合同嗎?

                  從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

                  36.用人單位分支機構能否與勞動者訂立勞動合同?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第四條規定,用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

                  37.勞動者自用工之日起一個月內拒不簽訂書面勞動合同的,如何處理?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定,自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

                  38.勞動者自用工之日起一個月內拒不簽訂書面勞動合同,用人單位與其終止勞動關系,是否應當支付經濟補償?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定,勞動者自用工之日起一個月內拒不簽訂書面勞動合同,用人單位與其終止勞動關系的,用人單位無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

                  39.勞動者自用工之日起超過一個月不滿一年拒不簽訂書面勞動合同的,如何處理?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定,自用工之日起超過一個月不滿一年,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

                  四、勞動合同的解除終止

                  40.在什么情形下,用人單位可以隨時解除勞動合同?

                  根據勞動合同法第三十九條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

                  (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

                  (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

                  (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

                  (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

                  (五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

                  (六)被依法追究刑事責任的。

                  41.在什么情形下,用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同?

                  根據勞動合同法第四十條規定,有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同

                  (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

                  (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

                  (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

                  42.在什么情形下,用人單位可以裁減人員?

                  根據勞動合同法第四十一條規定,在下列情形下,用人單位可以裁減人員:

                  (一)依照企業破產法規定進行重整的;

                  (二)生產經營發生嚴重困難的;

                  (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

                  (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

                  43.用人單位裁減人員時,應當遵守什么程序?

                  根據勞動合同法第四十一條規定,用人單位裁減人員,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,才可以裁減人員。

                  44.用人單位裁減人員時,應當優先留用哪些人員?

                  根據勞動合同法第四十一條規定,用人單位裁減人員,應當優先留用下列人員:

                  (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

                  (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

                  (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

                  45.哪些勞動者,在其無過錯時,用人單位不得與其解除勞動合同?

                  根據勞動合同法第四十二條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規定與其解除勞動合同:

                  (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

                  (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

                  (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

                  (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

                  (五)在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;

                  (六)法律、行政法規規定的其他情形。

                  46.在什么情形下,勞動合同終止?

                  根據勞動合同法第四十四條規定,有下列情形之一的,勞動合同終止:

                  (一)勞動合同期滿的;

                  (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

                  (三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

                  (四)用人單位被依法宣告破產的;

                  (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

                  (六)法律、行政法規規定的其他情形。

                  47.對哪些勞動者,在其無過錯時,用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同?

                  根據勞動合同法第四十五條規定,對下列勞動者,勞動合同期滿后,用人單位不得與其終止勞動合同,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止:

                  (一)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

                  (二)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

                  (三)在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;

                  (四)法律、行政法規規定的其他情形。

                  從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的,用人單位不得與其終止勞動合同,待職業健康檢查或者診斷結束沒有因患職業病而喪失或者部分喪失勞動能力的,用人單位可以終止勞動合同。

                  在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的,應當按照《工傷保險條例》的規定執行。即:完全喪失勞動能力(一至四級傷殘)的工傷職工,用人單位不得與其終止勞動合同;大部分喪失勞動能力(五至六級傷殘)的工傷職工,經勞動者本人提出,用人單位可以與其終止勞動合同,并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金;部分喪失勞動能力(七至十級傷殘)的工傷職工,用人單位可以與其終止勞動合同,并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

                  48.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的,是否支付經濟補償?

                  根據勞動合同法第四十六條規定,用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的,應當支付經濟補償。

                  勞動者向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的,用人單位可不支付經濟補償。

                  49.勞動者單方提出解除勞動合同的,用人單位是否支付經濟補償?

                  根據勞動合同法第四十六條規定,勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的,也就是在用人單位存在違法行為的情況下勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

                  勞動者依照勞動合同法第三十七條規定解除勞動合同,即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同,以及勞動者在試用期內解除勞動合同的,用人單位不必向勞動者支付經濟補償。

                  50.用人單位單方提出解除勞動合同的,是否支付經濟補償?

                  根據勞動合同法第四十六條規定,下列情形下,用人單位單方解除勞動合同的,應當向勞動者支付經濟補償:

                  (一)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。即勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的。

                  (二)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。即用人單位依法裁減人員的。

                  51.勞動合同終止的,用人單位是否支付經濟補償?

                  根據勞動合同法第四十六條規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂勞動合同的情形外,用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

                  52.解除或者終止勞動合同的經濟補償按照什么標準支付?

                  根據勞動合同法第四十七條規定,解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

                  月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,勞動者工作不滿十二個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

                  勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

                  53.勞動者在哪些情形下可以與用人單位解除勞動合同?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定,有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

                  (一)勞動者與用人單位協商一致的;

                  (二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位的;

                  (三)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位的;

                  (四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

                  (五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

                  (六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

                  (七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

                  (八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

                  (九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

                  (十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

                  (十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

                  (十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

                  (十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

                  54.用人單位在哪些情形下可以與勞動者解除勞動合同?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定,有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

                  (一)用人單位與勞動者協商一致的;

                  (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

                  (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

                  (四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

                  (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

                  (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

                  (七)勞動者被依法追究刑事責任的;

                  (八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

                  (九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

                  (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

                  (十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

                  (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

                  (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

                  (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

                  55.用人單位按照勞動合同法規定,選擇額外支付一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資標準如何確定?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條規定,用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

                  56.以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時,用人單位是否應向勞動者支付經濟補償?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十二條規定,以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的,用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

                  57.用人單位違法解除或者終止勞動合同,在支付賠償金后,是否還要支付經濟補償?

                  根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定,用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。

                  58.非全日制用工勞動合同何時可以終止?

                  屬于非全日制用工的,雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

                  59.非全日制用工終止,用人單位需要向勞動者支付經濟補償嗎?

                  非全日制用工終止,用人單位不需要向勞動者支付經濟補償。

                  五、工資、工作時間和休息休假

                  60.什么是工資?

                  根據勞動法第四十七條規定,用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

                  根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發﹝1995﹞309號)規定,勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。

                  61.什么是最低工資保障制度?

                  根據勞動法第四十八條規定,國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

                  根據《最低工資規定》規定,最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

                  62.用人單位否以實物的形式支付工資?

                  根據勞動法第五十條規定,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?!豆べY支付暫行規定》(勞部發﹝1994﹞489號)第條規定,工資應當以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

                  63.工資應當在什么時間支付?

                  根據《工資支付暫行規定》(勞部發﹝1994﹞489號)規定,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

                  64.用人單位可否代扣勞動者工資?

                  根據《工資支付暫行規定》(勞部發﹝1994﹞489號)規定,用人單位不得克扣勞動者工資。但有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:

                  (一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;

                  (二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

                  (三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

                  (四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

                  65.國家對標準工作時間是怎樣規定的?

                  標準工作時間,是法律規定的在正常情況下普遍實行的每個工作日相對固定的工作時間。具體講,標準工作時間包括勞動者每日工作時間和勞動者每周工作時間兩個方面的內容。根據《國務院關于職工工作時間的規定》,職工每日工作8小時、每周工作40小時。

                  66.國家對休息日是怎么規定的?

                  根據勞動法第三十八條規定,用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。根據《國務院關于職工工作時間的規定》,國家機關、事業單位實行統一的工作時間,星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位,可以根據實際情況靈活安排周休息日。

                  什么情況下可以實行特殊工時制度?

                  因工作性質或者生產特點的限制,不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的,按照國家有關規定,經審批后,可以實行特殊工時制度。

                  67.什么是綜合計算工時工作制?

                  綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊,需連續作業或受季節及自然條件限制的企業部分職工,采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內,具體某一天、某一周的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是,在綜合計算工作時間周期內,平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

                  根據勞動法《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發﹝1994﹞503號)規定,企業對符合下列條件之一的職工,經勞動行政部門批準,可以實行綜合計算工時工作制:

                  (一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊,需要連續作業的職工;

                  (二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;

                  (三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

                  68.什么是不定時工作制?

                  不定時工作制是指每個工作日沒有固定工作時限的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。經批準實行不定時工作制的職工,不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制,但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式,確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

                  根據勞動法《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發﹝1994﹞503號)規定,企業對符合下列條件之一的職工,經勞動行政部門批準,可以實行不定時工作制:

                  (一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

                  (二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工;

                  (三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。

                  69.什么是“延長工作時間”?

                  延長工作時間,也稱加班加點,是指用人單位經過一定程序,要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數進行工作。一般分為正常情況下延長工作時間和非正常情況下延長工作時間兩種形式。

                  正常情況下延長工作時間,是指根據勞動法第四十一條規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

                  非正常情況下延長工作時間,是指根據勞動法第四十二條規定,遇到下列情況,用人單位延長工作時間可以不受勞動法第四十一條規定的限制:

                  (一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;

                  (二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;

                  (三)法律、行政法規規定的其他情形。

                  70.什么是帶薪年休假?

                  根據勞動法《職工帶薪年休假條例》規定,機關、團體、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

                  71.加班工資如何計算?

                  根據勞動法《工資支付暫行規定》(勞部發﹝1994﹞489號)規定,用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按以下標準支付工資:

                  (一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

                  (二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

                  (三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

                  實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

                  經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的,其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分,應視為延長工作時間,應支付勞動者延長工作時間的工資。

                  實行不定時工時制度的勞動者,不執行上述規定。

                  72.實行月薪制的勞動者,在支付加班工資時,其日工資應如何計算?

                  勞動者日工資按勞動者本人的月工資標準除以月計薪天數進行折算。根據《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發20083號)規定,月計薪天數為21.75天。

                  、社會保險

                  73.社會保險的費率多少?

                  根據《國務院辦公廳關于印發降低社會保險費率綜合方案的通知》(國辦發〔2019〕13號)規定,企業職工五項社會保險的費率總水平從41%降至33.95%。

                  74.社會保險費由誰繳納?

                  根據社會保險法第十條、第二十三條、第四十四條規定,職工基本養老保險、職工基本醫療保險和失業保險費用由用人單位和職工共同繳納;根據社會保險法第三十三條、第五十三條規定,工傷保險和生育保險費由用人單位繳納,職工個人不繳費;根據社會保險法第十條、第二十三條,靈活就業人員參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險,由個人繳費。

                  75.養老保險的繳費比例是多少?

                  根據《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》(國發〔2005〕38號)和《國務院辦公廳關于印發降低社會保險費率綜合方案的通知》(國辦發〔2019〕13號)規定,養老保險單位繳存比例由20%降至16%,個人繳存比例為8%;靈活就業人員養老保險繳費比例為20%。

                  76.失業保險的繳費比例是多少?

                  根據《關于階段性降低失業保險、工傷保險費率有關問題的通知》(人社部發〔2023〕19號)規定,將階段性降低失業保險費率至1%的政策實施期限延長至 2024年底。

                  77.工傷保險的繳費比例是多少?

                  根據《國務院辦公廳關于印發降低社會保險費率綜合方案的通知》(國辦發〔2019〕13號)規定,工傷保險基金累計結余可支付月數在18至23個月的統籌地區可以現行費率為基礎下調20%,累計結余可支付月數在24個月以上的統籌地區可以現行費率為基礎下調50%。根據《關于階段性降低失業保險、工傷保險費率有關問題的通知》(人社部發〔2023〕19號)規定,繼續實施階段性降低工傷保險費率政策,實施期限延長至2024年底。

                  78.社會保險的繳費基數如何計算?

                  根據《國務院辦公廳關于印發降低社會保險費率綜合方案的通知》(國辦發〔2019〕13號)規定,各省應以本省城鎮非私營單位就業人員平均工資和城鎮私營單位就業人員平均工資加權計算的全口徑城鎮單位就業人員平均工資,核定社保個人繳費基數上下限。個體工商戶和靈活就業人員參加企業職工基本養老保險,可以在本省全口徑城鎮單位就業人員平均工資的60%至300%之間選擇適當的繳費基數。

                  、勞動爭議處理

                  79.哪些勞動爭議適用勞動爭議調解仲裁法?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第二條規定,中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用勞動爭議調解仲裁法

                  (一)因確認勞動關系發生的爭議;

                  (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

                  (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

                  (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

                  (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

                  (六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

                  80.處理勞動爭議有哪幾種方式?

                  根據勞動爭議調解仲裁法規定,我國處理勞動爭議的方式包括:協商、調解、仲裁、訴訟。

                  81.什么是協商?

                  協商是指勞動關系雙方采取自治的方法解決糾紛,根據勞動爭議當事人的合議或團體協議,雙方相互協商,最后通過協商解決爭議。協商解決是以雙方當事人自愿為基礎的,不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,當事人可以選擇其他方式。

                  82.什么是調解?

                  勞動人事爭議調解,是基于勞動人事爭議當事人的申請,由法定調解組織居中,通過靈活多樣的方法和耐心細致的說服疏導工作,幫助當事人自愿達成調解協議。

                  83.什么是勞動爭議仲裁?

                  勞動爭議仲裁是指勞動爭議一方當事人自愿把勞動爭議提交勞動人事爭議仲裁委員會處理,由其就勞動爭議的事實與責任作出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。

                  84.發生勞動爭議,如何進行協商?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第四條規定,發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議。

                  85.什么情形下可以向調解組織申請調解?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第五條規定,發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解。

                  86.發生勞動爭議,當事人可以到哪些調解組織申請調解?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第十條規定,發生勞動爭議,當事人可以到下列調解組織申請調解:

                  (一)企業勞動爭議調解委員會;

                  (二)依法設立的基層人民調解組織;

                  (三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

                  87.如何在網上申請勞動爭議調解?

                  為更好服務廣大勞動者和用人單位,人力資源社會保障部開發了“互聯網+調解”服務平臺,可以為當事人提供勞動人事爭議調解網上申請、案件處理進展查詢和法律法規政策查詢等服務。有了“互聯網+調解”服務平臺后,當事人無需再到現場送交調解申請書,可以直接網上送交申請。當事人可以輸入網址http://tiaojie.12333.gov.cn/portal,進入“互聯網+調解”服務平臺首頁,也可以通過國家政務服務平合、人力資源社會保障政務服務平合或電子社??ㄈ我磺老硎茉诰€調解服務。

                  88.什么情形下可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第五條規定,發生勞動爭議,當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

                  89.應該去哪個勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第二十一條規定,應向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

                  90.勞動爭議仲裁收費嗎?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第五十三條規定,勞動爭議仲裁不收費。勞動人事爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。

                  91.勞動爭議申請仲裁的時效期間是多少?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

                  92.勞動人事爭議仲裁委員會收到仲裁申請后,應當在多長時間內作出受理或不受理的決定?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第二十九條規定,勞動人事爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內,認為符合受理條件的,應當受理,并通知申請人;認為不符合受理條件的,應當書面通知申請人不予受理,并說明理由。

                  93.仲裁庭裁決勞動爭議案件的時限是多長?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第四十三條規定,仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的,經勞動人事爭議仲裁委員會主任批準,可以延期并書面通知當事人,但是延長期限不得超過15日。

                  94.仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以提起訴訟嗎?

                  根據勞動爭議調解仲裁法第四十三條規定,仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

                   


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